没有人没有偏见。我们每一个人都会根据我们的成长、我们的经历、我们的教育和我们的社会集体影响做出判断和决定。从食物的外观到结识新朋友时的印象，你对任何事物的“直觉”？这只不过是一系列偏见的表现。

这在社交互动中可能具有潜在价值，但也可能导致沟通不畅、误解和不幸。作为一名游客，你的直觉可能对你有好处，或者它们可能会让你陷入剥削骗局。甚至这些情况都是个别的，相对较小。

偏见真正成为灾难性的地方在于招聘。作为负责制定招聘决定的招聘经理或主管，你并非没有偏见。确实，100%不可能完全没有偏见。你能做的最好的，你能期望的最好的，就是采取措施尽量减少偏见对你的决策的影响，并意识到你不能消除什么来减轻它。

为此，我们汇总了这份招聘中最常见的偏见来源清单。检查你的招聘流程和决策，看看是否存在任何这些，并采取行动进行调整。

一、光环/喇叭偏差

如果你与某人约会，而他们迟到、肮脏、蓬头垢面，你可能会对他们做出负面评价。他们可能会在面试中大放异彩，在技能测试中表现出色，并在他人中留下出色的印象，但你无法动摇最初的印象。在你的脑海中，你永远不会看到他们出现在他们面前，看起来就像他们从一辆移动的车辆中跳出来进行约会一样。

也许他们就是这样做的。你不知道导致他们出现的情况。然而，你赋予它一个价值——“角”效应，对于恶魔角来说，表明一些负面的东西——尽管有其他证据，这种价值判断仍然存在。由于这种印象，尽管他们的指标确实很好，但你可能不会雇用他们。

同样的事情也可能反过来发生，即“光环”效应。有人来面试，完美无瑕，迷人，风度翩翩，并且在技能测试中表现出色。你雇佣他们，但随着时间的推移，你会发现他们很粗暴，他们的魅力完全是假的，而且他们几乎不知道如何做他们的工作，而且似乎没有兴趣学习。你给了他们很多机会和怀疑的好处，因为他们第一次如此迷人。由于最初的偏见，他们坚持的时间超过了他们的任何权利。

只需质疑你的假设和判断即可避免这种情况。根据一次会议，你不知道某人性格的深度，也不应该对此做出假设。

二、确认偏差

60%的面试官会在15分钟内对他们的候选人做出判断。这个判断准确吗？也许，也许不是。

确认偏差是一种无意识的做法，即专注于支持最初判断或直觉的信息、答案或行为，而忽略与之相反的行动、行为或信息。

考虑一下最初的印象，你判断某人似乎很适合他们的面试。在整个采访过程中，他们口吃（哦，语言障碍很好，他们正在努力解决），洗牌（只是紧张，不是杂乱无章，对吗？），并且表现出不知道他们声称知道什么的迹象。然而，最初的印象仍然存在，你会无意识地对负面因素分配较少的权重或完全忽略它们，而对支持你印象的次要细节给予更多的权重。

每个人都对这种偏见感到内疚，这就是为什么如此多的招聘是关于使用客观标记、评估数据和面试记分卡来做出更公平的判断。

三、影响启发式偏差

启发式是一种捷径，启发式是“足以”做出判断的概括或归因之类的东西，即使它们可能不是理性的、一致的或完美的。情感启发式是充满情绪的启发式决策。

例如，也许你吃过三四种奶酪风味的食物。所以，当你在一袋干酪和洋葱之间做出选择时，你知道你喜欢干酪，所以你选择了那个选项。

你做出这个决定，即使你不知道调味料的质量，干酪是否能满足你目前的渴望，或者干酪片是否陈旧过期，但其他的是新鲜的等等。你没有所有的信息，但你根据你的经验做出了一个判断，在最坏的情况下，你可能会有点失望。

这与招聘有何关系？

启发式方法可以是使用与情况无关的信息进行快速判断。考虑：

你儿时最好的朋友叫张三。一个新的申请人进入面试过程并被命名为张三，所以你对他们的初步印象是基于这个名字带来的情感记忆。

候选人的钥匙链上有你不喜欢的运动队的标志，看到它会让你心情不好——他们昨晚刚刚击败了你的团队——所以你对候选人的评价更加严厉。

这两个例子都不是理性的，也不是基于任何有形的东西；它是一种情绪的记忆，会影响你的判断。

四、亲和偏见

一家硅谷的初创公司主要由20多岁和30多岁的年轻人组成，他们拥有计算机科学、商业和工程学位，A型人格，并且喜欢喝一杯好酒。这家公司发布了招聘广告，并邀请了六名候选人进行面试。他们选择的候选人应该是20多岁或30多岁的年轻人，拥有计算机工程学位、A型人格，并且喜欢喝一杯好酒。

喜欢吸引喜欢。然而，研究一次又一次地表明，要提高企业的生产力、敏捷性和弹性，你可以做的最好的事情之一就是雇佣一支基础广泛且多元化的员工队伍。

这家有问题的初创公司知道多样性很重要，但他们在招聘时更看重“文化契合”而不是“象征主义”。他们倾向于选择已经与适合的人相似的人，而不是“赌博”在不同的人身上。这就是亲和力偏见——对与你有相似之处的人或远离可能挑战你的人的偏见——在行动中。

有一种自然而合理的冲动来尽量减少潜在的冲突来源。毕竟，人们在不打架的时候工作得更好。不幸的是，这抑制了多样性并导致进一步自我强化偏见。真正的解决方案是投资于解决冲突的培训，以便在出现分歧时能够得到合理和一致的处理。

五、虚幻的相关偏差

相关不等于因果。你可能以前听说过。例如，一张著名的图表显示了冰淇淋销量如何与鲨鱼袭击次数同步上升和下降，这并不意味着购买冰淇淋会让你更容易受到鲨鱼袭击，也不意味着鲨鱼袭击在某种程度上是冰淇淋销售的内在驱动力。

在招聘中，一个例子可能是面试官注意到他们所有最优秀的员工在过程中对特定问题的回答都是特定的，否则这只是许多类似问题中的一个。他们将答案与工作绩效相关联，这更有可能是巧合。

这种偏见是另一个提醒，不要将特定价值或不当影响归因于与工作绩效或结果没有实际相关性的其他无害数据。

六、从众偏差

很多人都想成为人群中的一员，并且不愿大声疾呼，也许他们过去的经历很糟糕，或者他们不确定自己。

这可能会导致招聘中的偏见，特别是在面试官小组进行面试的情况下。假设你有五个人进行采访。其中四人认为候选人很棒，但第五人印象不好，认为他们做得不好。第五位面试官说话了吗？

一方面，也许他们觉得候选人表现不佳是因为他们没有认识到和调整的另一种偏见——也许是影响启发式。另一方面，也许其他所有人都受到了亲和偏见等偏见的影响，而第五位面试官则没有。

从众偏见迫使第五位面试官不要说出来，即使说出来可能会促进可以规避其他偏见并做出更准确招聘决定的讨论。

七、对比度偏差

脱颖而出，留下好印象。对候选人的常见建议，但对面试官有价值吗？

作为一名面试官，你可能会针对任何给定职位梳理数十或数百份简历。据推测，这些已经通过了至少两个过滤器。首先，他们已经通过了那些只有在他们认为自己适合这个角色或足够接近可以有机会时才申请的人的自我选择过滤器。其次，他们通过ATS上的过滤器筛选出最适合空缺职位的最佳简历。

由于这些过滤器，这些简历中的许多很可能非常相似。根据定义，申请具有特定要求的特定角色的人将拥有针对该角色和要求量身定制的简历。

阅读这么多或多或少可以互换的简历的单调变得麻木。任何从其他简历中脱颖而出的简历，无论是特殊技能还是颜色使用或其他任何东西，都可能足以让候选人令人难忘。候选人比其他人好吗？不一定，但它们很突出，这种对比使它们可见。

八、消除招聘中的偏见

有许多不同的方法可以消除招聘中的偏见，但它们都归结为三个普遍性。

首先，使用消除偏见来源的系统。例如，候选人的姓名可能会导致影响启发式偏见或其他与固有种族或经验偏见相关的偏见。匿名简历是消除潜在偏见来源的一种简单方法，至少在候选人在申请和面试过程中取得一些进展之前。

第二，要注意偏见的存在。毕竟，知道是成功的一半。如果你不知道可能出现的偏见，你将无法观察或对抗它们。偏见有多种形式，而且往往是个人独有的。

第三，质疑你选择的来源并努力减少偏见。小组面试通过从多个角度观察每个候选人来帮助消除偏见，面试记分卡等工具可以帮助消除不太客观的判断中固有的偏见，培训可以帮助你的面试官保持他们自己的偏见。

消除所有偏见来源是不可能的。没有人能够做出不偏不倚的判断，这就是为什么让多人审查招聘过程是理想的，它可以帮助对任何问题进行多方面的观察。