你知道你身边35岁以上的大龄HR都去哪了么？

受疫情影响的2020年，对于部分大龄HR来说，压力可能会更大。

一、关于HR 的分类 

如果把HR按职领和年龄分类，可分为以下四类：

1、大龄HR

从业经验10-20年，年龄35-45岁，出生年份1975-1984之间，75后和80后为主。

他们处在HR职场调整期，他们共同的特点是，都会遇到各种各样的瓶颈。

这个群体如果留在企业，垂直晋升空间也是非常有限的，根据领英一份数据报告显示，中国的HR群体只有0.39%的的人成为CHO（首席人力资源官），换句话说，300个HR中，只有1个成为真正的HR高管。

所以，“大龄HR”，听起来，总是让人感觉有些压抑，上有老下有小，在职场可能还属于低竞争力。

2、高龄HR

从业年限20年以上，年纪45-65岁，出生年龄区间1974年以前，70后、60后的HR们。

他们属于职场即将退出期人群，距离领取退休金时间真的不远了。

根据国家目前规定，男性60周岁，女性55周岁法定退休年龄，如果一个公司有超过50岁+的HR，那他/她要么是公司级元老，要么是退休返聘顾问。

3、中龄HR

从业年限5-10年，年纪30-35岁，出生年份1985-1990年，中龄HR几乎都是85后，属于HR职场的中坚力量、主力军。

而且，还有一个新发现：

85后的HR越来越擅长和喜欢HRBP，在互联网行业，HRBP方向的HR人数占比已经达到28%。

此外，中龄HR在整体学历水平上都有所提升，高科技、制造业、建筑、金融等入行门槛相对更高的行业成为他们的首选行业。

4、低龄HR

HR小鲜肉们可以理解为低龄HR，指从业年限1-5年，年纪25-30岁（出生年份1990-1995）的HR从业群体，属于典型90后，他们是目前HR职场的劳动力大军。

二、大龄HR的“尴尬感”

1、大龄HR的个人竞争力

单纯的看大龄HR与中低龄HR对比，有些劣势是明显的：

（1）战斗力

在国内的HR工作范畴，除去传统HR六大模块，通常还包括日常行政与各类领导交办各种临时事务。真实的情况是，80%的HR都需要加班。

并且人力资源很多工作，是需要大量的重复性操作的，甚至需要大量的时间消耗，这些工作往往并不会因为你经验丰富而能压缩时间，比如跟员工深度的沟通。

从生活经验来看，越是上岁数，你的体力必然越差，即便你死扛，后续的体力恢复也是有难度的。总之，人的体力、脑力随着年龄衰减是不可逆的。

（2）适应力

这也是文章开头讲到那个工作15年HR的例子，他之所以离开互联网公司，主要原因，原有的习惯已经养成了，很难再去适应互联网公司的快节奏、高强度、无章法的疯狂打法。

尤其是在新兴行业和快速成长型公司， “拥抱变化”并不是一句虚词，因为行业竞争激烈，很多公司，从业务战略到组织架构几乎每个月都在调整。

比如很多公司几个月之内要疯狂的全国铺开，需要HR团队能够跟着地面部门高频出差、长期外派，拖家带口的大龄HR是很难hold得住的。

（3）性价比

说的直接一点，大龄HR要比中低龄HR人工成本支出（工资、福利等）高，但产出未必跟成本呈对应关系。

人工成本高，大龄HR都处于婚育年龄，需要买房买车养娃养老，刚性的生活开支比较大，而中低龄HR单身率高，甚至还可以啃老，刚性的生活成本开支低。

这个成本还不只是财务成本，还有管理成本。大龄HR，普遍都要考虑工作与生活平衡，实际上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻关系，养娃之后娃上学教育都需要大龄HR切实面对的。

这些因素综合起来，显然，中低龄HR管理更简单，性价比更划算。

2、从HR行业角度看

不考虑大龄HR自身原因，造成大龄HR“尴尬感”的，还有两个行业因素：

（1）HR行业成熟度不高

 中国的人力资源管理还停留简单粗暴的发展阶段，对于企业领导力发展、打造多元文化等更着眼于未来的人力资源发展，通常还不在中国人力资源的管理的优先级考虑范畴。当HR行业成熟度偏低，造成的典型现象就是，工作经验越长的HR就并不一定越吃香。

（2）HR定位在企业偏低 

中国大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门，大家对HR第一印象都是“人事工作”，提供基础性和事务性支持。当HR的岗位价值和想象空间比较有限，大龄HR的生存空间必然受到挤压。

三、大龄HR都去哪了？

（1）半数大龄HR坚守HR岗位

有的大龄HR开始寻求更高级别的HR职位晋升机会，有的即使无法再有大的晋升空间但依然坚守在原职位上。

（2）半数大龄HR在逃离HR

 所谓逃离，是指目前的工作跟HR几乎没有关系了。

第一种逃离就是内部换岗，从HR岗转到业务岗。

 逃离最有“想象力”的是离职创业，比如做人力资源周边to B服务，像猎头公司、培训服务、管理咨询、人事外包等，接下来有可能爆发的是to C服务，比如税务顾问、高管顾问等。

还有一种比较稳健的逃离：“成为自由职业”，以职业讲师和独立顾问为主。

这类逃离也还有一些小样本，比如做全职太太、出国移民，顺理成章的，你可能就看到部分HR开始在朋友圈做保险顾问、健身顾问、微商代购。

四、大龄HR的出路在何方？

现实中，大龄HR的处境可谓喜忧参半，大龄HR到底何去何从，无非是两个方向：留守（内部发展机会）或逃离（外部发展机会）。

1、留守（内部发展机会）

垂直发展通道

HR的垂直通道，从HR职员到HR管理者。

横线发展通路

工作职能还处于HR大范畴，但跳出了传统HR领域。最典型就是三支柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。

HRBP目前已衍生N种类别，比如区域型BP，业务型BP，专业型BP等。

COE类的通路是比较开阔的，未来HR有三类岗位非常吃香，分别为：

OD类岗位，以组织变革为中心，能够塑造更加灵活的组织；

TD类岗位，以人才发展为中心，精准识别关键岗位与关键人才；

AI类岗位，以HR大数据为中心，让数据分析驱动人力资源发展。

大跨步发展

突破成为公司的CEO。HR转岗到销售、商务等岗位，再突破成为CEO概率有65%。

人员管理、战略规划、领导力、项目管理、客户服务是HR想要成为CEO需要准备的核心技能。

2、逃离（外部发展机会）

（一）大龄HR跳槽

HR行业跳槽的人多吗？

HR从业者有超过70%的人跳过槽，跳槽2次以上超过22.5%，HR跳槽很正常。

HR跳槽喜欢跳槽到什么行业？

在16个核心行业中，共有8个行业对HR具有吸引力，其中金融行业人才吸引力最大，随后是高科技、医疗、消费品等行业。

HR什么时候适合跨行业跳槽？

无论是传统行业、还是金融、高科技行业，工作10年后换行业是主流。但互联网行业由于活跃性和流动性太强，一般工作4-7年就会换行业，而且互联网行业跳槽比超过41%。

（二）大龄HR创业

我国有65%的HR从业者有过创业想法，但创业成功的大龄HR中，很少有人做CEO。

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在中国CEO中，仅有0.86%前一份工作来自人力资源岗位。也就是说，只有0.86%的大龄HR创业成为了CEO。