招聘是一个经久不衰的话题。只要有人才的需求，就必然会有招聘行为。看许多公司面临着招聘困难的问题。为什么他们一次又一次地有供给和需求？归根结底，招聘工作不重视，人才识别能力不足。招聘是整个人力资源工作的起点。如果起点质量不高，会影响公司的运营。那么如何从面试中找到合适的人呢？
1、如何避免低效的面试问题？
①、请介绍下自己？
②、当集体处于竞争劣势，你有什么想法和行动？
③、给你一个团队，你将会怎么领导呢？
④、遇到压力时，你会怎么做呢？
⑤、XXX的XX模块是什么？……想必HR经常在面试中使用这些问题吧，但是这些利用率高的内容恰恰是导致面试效率低下的原因，无意义的问题、通用的技巧组合...... 如果问题无法判断岗位能力，不是在浪费大家的时间？凭这些与岗位需要关键能力无关的答案作为判断依据，可能会选错人，让企业运营效率降低、让营业蒙受额外的损失？
2、如何掌握高效的面试问题？
猎人招聘有一个人才公式：人才＝观念＋方法＋投入；观念和方法正确，再加入愿意投入，就很容易把事情做好。下面的面试问题技巧，可以帮助HR解应聘人员的观念和思维方式、方法等：
①、问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），请对方举具体的例子，问细节的，既可判断是否真的做过，可看出做事思路。
②、问简历里有矛盾或比较与众不同的地方（如时间交错或间隔、工作内容与岗位的疑问、离职原因等…），进一步验证真伪，也许还能发现不一般的人才）
③、问最满意或比较怄悔的经历，追问细节，可以判断价值取向、悟性、思维方式…
④、可以播放一些活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看到价值取向等…
⑤、问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。
提问时，请应聘人员多举例，追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向，选择能力与岗位要求相符，且较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。
3、还有其他的面试方法
招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。 招聘重要岗位，可采用大型招聘活动类似的方式，但这种操作难度大、成本也较高，比较难把握。
4、面试注意
合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。 说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。 不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。 给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢。 最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。
面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。很多时候不是招人难，而是没有掌握招聘技巧，没有从根源处掌握到招聘方法。如果在招聘人的环节就出了差错，那么后面的成功又从何而谈呢。
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