没有积累大量的候选人资源，其中许多依赖于系统数据库的现有资源，只有最大限度地利用现有资源，我们才能充分利用一切。
因此，分享以下这10种识别候选人的方法和技能：
1.发展路径和工作经验
如果一个人的职业发展是从基层一步一步提升起来的，最终级管理岗位，说明这个人的发展潜力很好，基础很扎实，会比那些半路出家的人更受欢迎，工作经验完整，层次分明，经验丰富，经验成功，往往容易受到客户的青睐。
2.身体素质
在互联网时代，我们可以在家里了解世界，也可以通过互联网完成很多工作，然后对人们的要求越来越高，可以想象现代工作压力，家庭和工作的双重压力，如果没有健康是身体质量，很难处理家庭和工作场所的双重压力，反映身体素质的一个关键因素是年龄。通常，管理者的黄金年龄是35-45岁。在这个强大的年龄阶段，候选人往往更容易被看到（it行业除外）如果你超过45岁，这个人才竞争激烈的市场上，竞争力会有很大的不同。即使候选人很优秀，也要考虑精力不足。
3.企业是否知名
知名企业具有先进的管理理念、标准化的管理模式、成熟创新的商业模式、优秀的企业文化等。知名企业接触的资源和人脉是普通企业无法比拟的，这也是用人企业更看重的。
4.职业稳定性
不仅猎头，所有的企业都不欢迎也不喜欢经常跳槽的人。自然，我们对于稳定性的理解也存在一些偏差。在过去，我们可能认为一个人呆在一家公司里是稳定的。随着90年代后在工作场所的出现，我们对稳定性的定义发生了新的变化。基本上，我们在一家公司呆了2-3年，即使它相对稳定。如果你是一名中高级管理人员，一年换一个甚至几个单位肯定会被猎头拒绝。当然，我不认为在一个企业工作的时间越长越好。如果一个人在一个企业的同一职位上没有晋升超过5年，他将被理解为或满足于现状。不想取得进步，或依靠老资格，或依靠老板的关系。当然，从基层到中层再到高层，一步一步地走是好的。
5.工资标准
工资水平不能作为衡量应聘者能力的唯一标准，我们经常会说：千里马和伯乐并不常见，高工资并不代表应聘者能力强，但从另一个角度来说，高工资也是应聘者能力的证明之一，可以作为衡量应聘者能力的尺度。
6.语言能力
随着经济全球化的不断发展，跨国企业。外国客户也成为我们经常合作的一方，时代不断发展和进步，不同语言之间的交流更加紧密，加上我们需要使用工作也需要掌握一定的外语能力，学习外语非常重要，可能不必要，但掌握技能也是候选人的奖励。
7.个人态度
猎头顾问想要猎头的对象是高级人才。他们换工作的方式和方式与普通人不同。普通人找工作的主要方式是在招聘网站上提交简历。简历是他们找工作的重要工具，高端人才本身在行业中有一定的地位，无论是在联系人方面。工作能力都很出色，他们就会比较挑剔，他们会把简历当成一种形式，所以不管是提供给猎头公司，还是提供给雇主，都只是几个简单的句子，我相信在实际工作中，许多顾问也遇到过这种情况，显然是人才主动找到我们帮助推荐职位，但让他们提供简历。工资流动。当他们离开的原因和其他内容时，他们总是以各种借口逃避，让顾问我收到了很多高级人才希望我能帮助推荐工作，但当我问他们简历时，他们说我更重视面对面的沟通和沟通，这种形式主义，意义不大。难道你不知道，《纽约时报》已经改变了，应用兄弟不喝酒，是孤独的时尚词，我们不仅看简历，而且看个人对工作的态度！
8.行业相关性
行业如山，虽然现在许多跨行业跨专业成功栗子，但许多行业行业障碍仍然很高，以我们的建筑领域为例，许多看似相互关联的位置，如人力资源总监、财务总监、各行业潜规则差距，专业能力可能足够，但在许多细节上可能差得多，按照惯性思维逻辑，有行业背景的人比没有的人有资源优势。如果我们的客户有经验和管理优势，岗位JD也会清楚地注明，我们必须在建筑行业有XX年的经验。
9.逻辑思维能力
写简历，最重要的逻辑清晰，表达清晰，重点突出。如果候选人的简历非常复杂，一切，无论主次，往往给人一种非常混乱的感觉，通过写简历，我们也可以推断候选人的个性特征，特别是一些严格的结构工作，更需要候选人有紧密的逻辑思维能力，通过写简历，我们可以简单地判断候选人的逻辑思维能力，如果不合格，结果肯定会通过。
10.学校和学历
在实际工作中，我们遇到的很多客户在给JD的时候都会把教育栏放在前面。不用说，985/211可能是最低门槛，也可能需要留学背景等。根据我们的常识，名牌大学门槛高，能进名牌大学的人自然优越。
但在企业招聘的实际工作中，高学历并不意味着能力强。企业虽然要注重学历，但更注重能力，所以要把学历放在最后。
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