人们常常感叹：招人难。我的项目即将启动。现在最头疼的是我找不到合适的人才。我该怎么办？小米创始人雷军也表示，找人是世界上最困难的事情。公司如何招聘合适的人才？

转变心态

有一次，我去东莞制造业企业参观，负责人讲了一个非常有趣的故事，给我留下了深刻的印象。

他说，以往东莞工厂招工时，总有这样一幅场景。

工厂大铁门外，乌泱泱挤满了人。

保安拿着大喇叭喊“今天招20人”，瞬间，门外所有人将身份证像雪花片一样扔进铁门里。

保安随手捡20个，念名字，领进来，把其他的身份证再扔出去。

今天的招聘就完成了。

还有段时间，昆山一电子工厂的一段视频在网上热传。

工作人员在给员工发放证件时，随手将证件扔在地上，领证员工不得不弯腰捡起。

怎么理解工厂扔证件这件事？

这件事的本质，可能是一种“服从性测试”，管理者想知道，员工对他是不是绝对服从。

我扔在地上，你都给我捡起来，那说明你以后到了我的工厂里工作，你会比较听话。

不捡的，你们就不要来了。

因为现在你都不服从，以后让你干活、加班，你很可能会有意见。

看到这里，是不是很爽？如果招人一直都像以前这么简单就好了！

可惜，今天的社会招聘，越来越难了。

过去，你想“招人”，很快就能收到雪花般涌来的求职意向简历。

那现在呢？

现在就算你发1万字，估计也没几个人会认真耐心看下去了。

为什么会这样？

企业的发展，离不开三个要素：

人力、资本和土地。

三个要素之间，相对优势和弱势的关系，随着人口结构的变动，一直在悄然发生着变化。

猎人和猎物的角色，总是在不经意间发生转换。

当下，选择权正在从企业手中，交到人才手中。

今天，你如果还想要找到靠谱的人才，就要像精心打磨产品售卖给客户一样，把职位“卖”给候选人。

那么，又该如何“卖”呢？

第一，转变心态。

我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈发过一条消息说：

“现在的小朋友真不靠谱，通知他早上10点来面试，他没来。

我打电话过去问原因。

他说，对不起，我找到工作了，我今天就不来了。”

这位HR特别气愤，说现在年轻人真不靠谱，你要是不来，就不晓得打个电话吗？

我看到消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。

我说，当你跟应聘者说请回去等消息时，你真的给每个人都回消息了吗？

我们太习惯于用甲方姿态去面对人力的事情，

而未来，在人口结构发生更大的变化时，应聘者会变成真正的甲方。

你对人才问题的重视程度、思考深度、以及态度，决定了你能找到什么样的人。

态度决定一切。

自身心态不改，仙佛难救。

第二、清晰描述，明确待遇、广撒渠道。

首先，是清晰描述。

几乎每次和我担任商业顾问的企业开完会，我们的最后一个话题都是：

对了，润总，我们最近正在招人，你有什么好的人推荐给我吧。

一般我不会拒绝，而是说：

好的。

你写一段东西给我，我帮你留意下身边合适的人。

他说：好。

但是然后，就没有然后了。仿佛这件事，从来就没有发生过。

为什么？

要不然招人这件事对他来说，其实不如他自己认为的那么重要，

或者虽然重要，但真要写下来缺什么人的时候，却一个字都写不出来。

你问一些管理者：

你要招什么样的人？

他会说：能干的人。

你再问，什么叫“能干的人”？

可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？能列出几点吗？

空气，突然沉默。

自己都搞不清楚的人，怎么能指望找到合适的人才呢？

其次，是明确待遇。

职责、要求，这些是招聘者视角。

收入、空间，这些是求职者视角。

对于成年人来说，谈钱，就是对人最大的尊重。

对于优秀人才来说，不要羞于谈收入，要主动谈钱，谈发展空间。

这是候选人最关心的。

先别问人才行不行，先问问自己，配不配。

关于收入，我会写：

我通常会给出同比1.5倍的薪水，寻找能干2个人的活，产生3个人的结果，给你5倍的成长，但你不满足，却渴望10倍收入的人。

对于愿意承担风险的应聘者，相应的，也会分享未来的可能的更大收益。

最后，是关于广撒渠道：

专业招聘网站、员工内推，微博，微信，领英、脉脉、微信群....

总之，一句话：

360°无死角全方位轰炸，不放过任何信息渠道。

别人驾驶小渔船晃悠悠捞人，得失随缘，愿者上钩。

你要拿出航空母舰巡航的气势，招不到人，誓不罢休。

雇佣态度好的人

一位同学创办了一家人工智能公司，经过数年耕耘，公司越做越大，团队急速扩张。

可是，人工智能是一项新技术，懂的人很少，市场上，很难找到符合能力要求的员工。

怎么办？

这样的问题很常见，我自己也遇见过。

1999年，我是被“社会招聘”进微软的。

我被面试的当天，真是过5关、斩6将，经过7轮惨绝人寰的面试，最终才有幸加入微软。当时公司只有80多人。

可是，2000-2001年，因为业务需要，团队必须从80人，迅速扩张到400人。

可当时整个人力资源市场上，也许都没有400位符合微软条件的候选人。

怎么办？

既然招不到合适的人，那就从市面上采集合适的人才种子，悉心培养，静待花开。

微软做了一项决定：校园招聘。

可是，校园招聘，又怎么筛选出“合适种子”呢？

有一个心法：从招募实习生开始，重视态度，雇佣能力。

态度x 能力= 绩效。

如果只能选一个，选态度，还是能力？

前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒会选择：

态度。

他说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”

也就是说，一个人的态度，比如他是否是个积极的人，还是敏感悲观的人，是很难改变的。

但是如果有很好的态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴，那么假以时日，能力还是有机会习得的。

或者说，改变态度的难度，远远大于改变能力。

西方的企业界有句圣经一样的话：

We hire for attitude, and train for skill.

意思是：

我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。

主动狩猎

如果公司发展特别迅速，从百人规模，迅速扩张到千人规模，甚至万人规模呢？

这种增长速度，普通的校招、社招，都是不够用的。

尤其是顶尖人才，这么招太慢。

那怎么办？你也许可以参照字节的做法。

字节跳动在8年之内，从30人的初创团队，发展到近10万人的大型互联网公司。极具代表性。

首先，是员工内部推荐。

优秀的人，总是和优秀的人在一起。所以，现有员工推荐，能极大降低找到优秀人才的难度。

推荐一个新员工加入，最高能得3万元。看上去不少，但比猎头便宜多了。

所以推荐得多的，甚至追加送汽车。

字节有位员工内推了500多人，拿到奖金30w+，攒够了家乡房子的首付。

那更优秀的，员工们未必能接触到的人才呢？

CEO出马。

有一次，张一鸣看上了一个候选人。

于是，他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后，候选人还是比较犹豫。

没事，那就等。隔段时间就会去问问近况。

等了3年后，这位候选人终于加入了字节跳动，成为一位产品研发的负责人。

如果这个候选人正在创业呢？

那就把他的公司买下来。

有一次，张一鸣看中了一位候选人陈林。可是，陈林这时候正在创业。

于是，他就把他的创业公司，一个做社交APP的团队整个买下来了。

现在，陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。

还有一次，张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这时也正在创业。

他就把他这个创业公司也买下来了。

现在，张楠是北京字节跳动CEO。

听到这里，我深受震撼。

我只听说过为了一个人，而三顾茅庐的。

可是张一鸣，把整个茅庐，都请了过来。

另外，多和外界交流。

有次我和一群企业家吃饭，聊到怎么挖人。

有位企业家说，可以这样，派人悄悄参加同行公司的年会。看看，他们都给哪些优秀员工颁奖。拿个小本本，把名单记下来。

然后看看这些公司的年终奖、抽奖都发些什么。哪些公司的奖品特别令人泄气。拿个小本本，把名单记下来。

把第一张名单和第二张名单匹配一下。回去就打电话。省了不少猎头费。

把省下来的钱，当做signing bonus再发给他们，多半能说动。

小心陷阱

说完了怎么招人，我们再来看两个招人的常见误区： 

1）自己很看重人才，但是行为上却不重视。 

在我带领的企业家私董会小组里，曾经也有学员提出过招人难，找不到优秀员工的问题。 

但是针对这个问题，我们的一位组员说，他这段时间面试了2800多人，还真找到了合适人才。 

亲自面试了2800人。 

这个数字一说出来，那位提出招人难的学员立刻说道：哎呀，跟你一比，我在招人这件事上的努力程度和重视程度实在差远了。 

别只让HR招聘，要亲自招人。亲自下场。

你回去可以算算，你每年到底花了多少时间在招人上。 

人找错了，后面会很麻烦，你要为下面人不停补位。

不仅极大耗费心力，而且最终取得的结果，往往事与愿违。 

2）套娃现象。 

什么是“套娃现象”？ 

一个大的空心木娃娃，打开后，里面还套着一个小的空心木娃娃，再打开，里面还有一个更小的，一层层套下去，通常能有5-7个。 

一个比一个小，一级不如一级。 

在招聘上，管理者只找那些比自己水平低的员工。 

这就是“套娃现象”。 

为什么会出现“套娃现象”呢？ 

一方面，很多管理者德不配位。继而产生不安全感。 

总担心招了更优秀的人，有一天会威胁到自己的地位，取代自己。 

于是，只招不如自己的人，好控制的人。

另一方面，水平差的人更容易沟通。业务能力极差，但情绪价值极高。 

听话服从不动脑，笑脸鼓掌唱赞歌。

因为下属不如他，所以总是赞同他，坚定执行他的决定。 

组织却越来越臃肿，效率越来越低，渐渐失去活力。