谁对结果和过程更重要？说实话，这是一个两难的问题，你很难做出选择，两者相辅相成，在工作中，我们常说看功劳不看辛苦。什么是功劳？一般来说，这是结果。让你做一件事。你的过程很努力，但结果并不令人满意。你能完成你的工作目标吗？同样，这种行为能被鼓励，不管过程中的点点滴滴，甚至通过一些特殊的手段来实现目标吗？事实上，如果用结果和过程来衡量。首先，招聘的目的是招募人，否则一切都是徒劳的。其次，我们应该反思如何取得好的结果，这涉及到过程的处理和改进。

1.分析岗位需求，做好招聘对手的第一步

 让我们回顾一下人力资源部的日常招聘场景之一。人力资源部收到雇主部门的雇佣需求表，迅速打开公司合作的招聘网站，开始填写发布职位的信息（工作职责、工作要求等）。如果雇主部门填写了这些信息需求表，它将直接复制到工作发布。如果没有，查看以前是否有类似的职位发布或搜索网站上的职位，然后根据自己的理解和认知做出一些改变，然后邀请面试。，这个操作流程戳中了人力资源部的一些痛点吗？你们公司的招聘就是这样吗？对不起，如果是这样的话，不要怪你的招聘做得不好。
 那么，正确的招聘场景应该是什么样子的呢？人力资源部收到雇主部门的雇佣需求表，首先分析招聘需求是否合理，如需求背后的真正原因，是部门工作安排不合理，是人员工作能力不能跟上，还是业务增加导致人力不足，然后根据公司人员和劳动力成本，判断岗位是否真的需要招聘，其次，深入了解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和员工的去向，通过与用人部门的详细沟通，可以了解用人部门的真实需求，做好需求分析是做事的第一步。只有做好需求分析，才能找对人。

2.设计岗位胜任模型，勾勒候选人肖像

 岗位分析后，与用人部门沟通，明确岗位所需的能力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性素质、动机等，然后对岗位匹配候选人进行肖像，以这种生动的方式展示合适的候选人形象，如教育经验、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准，它将为下一次面试奠定非常好的基础。
在制作候选人肖像时，必须首先分析岗位，并与用人部门明确沟通岗位需求，所以，当你总是招不到合适的人的时候，你真的找对人了吗？不妨停下来，勾勒出这个岗位候选人的画像，了解自己和敌人，才能尽收眼底。

3.充分调动各方资源，运用多种招聘方式，满足各部门用人需求

 对于各部门的人才需求，人力资源部门可以实施内部招聘和外部招聘。组织内部招聘可以充分发挥个人潜力，提高个人学习能力和工作热情，降低新员工入职培训等直接招聘成本，在部门急需就业时，可以在相对较短的时间内填补空缺，内部招聘员工和公司文化匹配，熟悉公司规章制度，通过适应公司工作环境的阶段，建立公平。透明的内部招聘服务体系对组织的人力选择具有非常积极的优势，但也应注意不透明。不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的热情，降低员工的绩效。
 当内部招聘没有合适的候选人时，可以使用外部招聘，特别是在补充初级职位和获得新技术时。新思想的员工更适合使用。外部招聘人员来自职业学校。大学。企业事业单位。行业内的其他组织。社会失业和下岗人员，选择合适的人员来源考虑雇主部门的具体需求，在组织不同的发展时期，即使相同的职位要求，人员来源也不同，外部招聘有很多方法可以使用，所以招聘方法的选择是考虑结果和成本的最大化，招聘方法也适合企业文化和形象，校园招聘和网络招聘是最常见的。

4.明确责任，招聘是人力资源部门的事

 作为人力资源人员，最大的标签可能是招聘！说到招聘，我们通常认为这是人力资源的问题。招聘人员是人力资源的问题，招聘人员不合适是人力资源的问题，招聘后离开也是人力资源的问题，无论如何，无论任何招聘问题，人力资源都是一个黑锅。在这里，我真的很想对大多数人力资源朋友说，这个黑锅有时真的不应该被我们携带。，如果招聘被视为一个项目，整个项目需要团队合作。除了人力资源部，团队成员还应该有雇主部门的负责人。在分工方面，人力资源部负责建立整个招聘体系。控制招聘过程，雇主部门应承担更多的责任，包括确定雇主需求、面试和提出就业决策的重要意见，只有分工合作，才能避免用人部门抱怨人力资源部招聘的人不合适，真正实现有效招聘，所以要搞清楚用人部门总说简历不合适，为什么不合适，想招什么样的人，可以省下很多无用的功夫。

5.梳理和完善招聘流程，节省各用人部门面试时间，提高招聘效率

 由于公司通常在招聘过程中有两次甚至三次面试，人力资源部面试、部门直接上级面试或部门负责人面试，对于不同岗位水平的人员，需要相应的人员参加面试，如果部门需要增加人才，所以在需要招聘人员的情况下，就业部门每天忙于面试，甚至日常工作，影响部门运营，也大大影响其招聘热情，为了提高效率，可以改进现有的招聘面试流程。根据招聘人员的情况，尽量安排统一的面试时间，组织简历或第一次面试，安排最终通过人员集体**相关程序，避免个人面试内容和程序的重复，也有利于用人部门集中安排工作时间，不影响各部门的正常运行，也可以在最短的时间内招聘人员。，如果你想有效地招聘，你必须理顺整个面试过程。个人建议的在一些专业岗位上，人力资源部可以首先筛选出合适的简历，首先通过电话进行简单的沟通，了解基本信息，然后整理并发送给雇主部门。在雇主部门通过简历确定可以安排面试后，邀请候选人到公司进行进一步的面试。这种做法节省了双方的时间，而且邀请的质量也更高。

6.建立临时招聘小组，再次提高面试效率

 有时，为了招聘的需要，人力资源部门可以组织临时招聘小组在没有人才储备的情况下开展招聘工作，并希望从外部引进人才。临时招聘小组可由人力资源部门和。

 所以，在某一部门出现人才空缺的情况下，部门主管应将招聘申请和招聘计划提交到公司人力资源部或行政人事部。并且在招聘计划中详细说明了应聘者的理由、录用人数、招聘条件等，明确了应聘者的专业要求、性别、如工作经验、工龄等相关资料及注意事项，人力资源部在收到申请后，可根据各部门的招聘申请，根据部门的人员配置及实际情况，尽可能短的时间与部门沟通，最后决定是不是招人，然后报告总经理或其他负责人审批，批准后人力资源部才能进行招聘，通过这一过程，人事部、人事部和总裁办公室要密切配合，确保招聘工作能够按时进行。

 简言之，HR要有效开展招聘工作，除了开拓各种招聘渠道，利用各方资源（例猎人招聘）招募人才之外，同其它部门的合作至关重要，事先与人力资源规划部门沟通，对用人单位的人才急招申请，人力资源部除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率之外，还善于动员各部门通力合作，使招聘需求能够及时得到沟通和反馈，招人“救火”工作能够及时开展，也可通过组建临时招聘组，进行集体面试，采用“轮换战术”，全方位考核人才，这样，就能保证招聘人员的质量，降低了后期的流动率。