HR招聘的本质本身就是销售、是吸引。求职者对面试的印象：企业HR的言谈举止、细节准备，会很大程度的影响求职者是否会考虑选择加入本公司。

HR在招聘面试中哪些行为能拉近与求职者之间的距离并加强他们的强烈入职意愿呢？

面试前

如何做到70%及以上的面试预约到访率？

我的经验是：不间断有定点的电话回访。比如我们跟某位候选人约好的面试时间是次日上午11：00，那么在当日下班前打第一通回访电话，内容为：

“您好，xx：

我是xx公司今天xx点跟您联系过的xx，马上下班了，温馨提示您明天上午11：00约好了xx岗位的面试，已经帮您约好了面试官的时间，一定要按时参加面试噢，明天见！”

这个回访电话看似增加了我们的工作量，但是据我的数据统计，91%的面试者对这通回访电话的体验是很好的，觉得自己受到重视，更感觉贴心。

第二通回访电话是在次日面试前90分钟-60分钟之间，这个时候是候选人准备出门来面试的关键时间节点，很多失约的面试就是在这个时候出现问题。

或许因为天气原因，也或许会因为是候选人个人的其他原因，很容易被放鸽子，导致面试到访率受影响。

如果这时能及时播通回访电话，其实是对候选人施加的诚信压力，容易让候选人产生：“如果不去面试会很不好意思。”这样的自我督促效应。

这个电话作用是：确保候选人能准时到达来面试，电话内容：

xx先生/女士，您好：

我是xx公司人力资源部xx，昨晚跟您联系过的，今天约好的11：00面试将在90/60分钟后准时开始噢，现在在路上了吗？如果找不到记得随时打这个电话找我噢。如果遇到雨天、雪天还可以温馨提示候选人注意安全，不要着急。

做到以上两通回访电话的及时性及有效性就会大大提升面试的到访率。这是百试不爽确保到访率的方法。以上两通回访电话是高效面试的第一步。

面试中

面试中的过程大致可以分为两种情况

基础岗位

基本流程：面试官自我介绍—邀请候选人自我介绍—问答—面试官介绍

这个流程中面试官自我介绍是一定要有的，这个介绍既让求职者知道面试官的身份，又让候选人感觉到面试官和整个面试环节的专业性。

要求候选人自我介绍这个环节很多情况下HR都会做的很简单，没有限定和有效引导。候选人在这种情况下会不知道介绍什么，很多时候面试官也会得不到有效的信息。

有人说：这些干嘛让对方介绍呢？简历上就有啊！这个问题其实就和为什么不能只凭看简历就让对方入职的道理一样。

很多时候简历的内容不一定真实。在口述的时候，候选人可能会因为记不清楚某段工作经历的时间而出现简历中的工作时间与口述不一致情况。

除了这个原因之外，让候选人做自我介绍也可以侧面考察候选人的表达能力，自我销售能力。如今职场中，沟通表达能力已经不再是某些营销口岗位的专属能力了。几乎所有的职位通用要求就是沟通表达能力强，这是高效组织的特质之一。

所以候选人自我介绍这个环节是需要引导的，在让候选人自我介绍的时候你可以提前提示：您可以从我叫xx开始做个简单的自我介绍，内容涵盖您的毕业院校、所学专业、工作经历，这是有效的引导。

问答环节是整个面试的制高点。面试官此时的问题来源于该岗位所需的硬性能力素质、经验要求和面试者的自我介绍环节的疏漏点。

基础岗位的面试问答环节中可以用传统的STAR的方法等，能够较为客观的帮助我们完成对候选人与岗位匹配性的判断。

这里很多HR都很头痛的点是，怎么样快速准确的去判断候选人冰山以下的一些性格、人格特征？

在这里不是很推荐用各种性格测试，因为已经被用烂了，求职者甚至已经知道了标准答案。这里我介绍一种方法，只有四个问题，就能较为高效的当场测试出候选人的冰山以下部分特质。

问题一：请用三个形容词形容一下您的优点，要脱口而出的。

问题二：同样用三个形容词形容一下您的缺点，也需要脱口而出不能思考噢。

问题三：好的，那么因为这样的优点在过去的工作中有什么难忘的经历吗？

问题四：那么，因为这样的缺点在过去的工作中遇到过什么挫折或者难忘的经历吗？您是如何解决的？

重点：要脱口而出，不能思考太久

其实HR都明白这几个问题是坑，在不加思索的情况下脱口而出的性格特质及对工作的影响80%及以上是有效的、真实的。

面试官介绍这个环节其实可以根据面试者的综合表现来做，对基础岗位的优秀候选人介绍公司要相对全面，尤其是职位部分，待遇部分。

对基础岗位不太优秀不可能进入下一环节的候选人，可以简单介绍，之后问候选人：您看您还有什么问题需要我回答吗？做到充分的尊重，补充回答即可。

基础岗位的面试结束后不论通过与否，一般在两个工作日内，都需要再一次的电话通知候选人结果，这是职业HR必备的素养，用佛教的话来讲就是：结善缘。

高级岗位

面试流程跟基础岗位一样：面试官自我介绍—邀请候选人自我介绍—问答—面试官介绍。

面试高端职位候选人之前，要做足简历分析及职位分析的工作。职位分析很简单，就是要在部门老大的帮助下提前了解该职位曾任职员工的工作业绩、最佳业绩、最差业绩、什么背景下完成的……之类的数据要了解清楚。在面试中的问答环节才会有理有据的去判断候选人提供的数据真实性。

要求候选人自我介绍这个环节不同于基础岗位。

要求高端职位候选人个人介绍需要注意语言措辞，这里的原则就是更多的开放性，不要太多限定及引导，因为不少HR小伙伴做到招聘管理者时大多还比较年轻，而应聘高端职位的候选人很多都是年龄资历较高的人，面对比自己年轻的面试官，这类候选人有心理照顾的需求。

我在这类候选人的电话预约环节就开始很注意，比如电话沟通时不要使用：您是不是在找工作？这样的话语，而是：您现阶段是不是在看一些其他的工作机会和平台？同样想达到的表达效果，用不一样的用词结果就会不一样。

除了之前介绍的对候选人的四个问题来判断他的性格特质外，高级岗位更多需要了解的是他们的管理能力及经验。

这个部分也是很多HR的面试环节痛点，怎么能评判候选人是不是真的有适合该岗位的管理经验及能力？

我在高端职位上用的方法就是：让候选人画出自己在之前工作经历中管理幅度最大、管理人数最多的某个工作经验中的组织构架、汇报对象。

这个方法可以最及时有效的判断候选人是否真的有过管理经验，没有做过的画不出来，也说不清楚组织构架设计的基本原理、价值链作业流程及汇报对象关系。

以上就是资深HR在多年招聘工作中，总结的“高效面试”行动指南，总结起来就是：细节入微、流程个性设计、问答有针对性。