说到人力资源，不可避免的工作是招聘。一直在谈论的招聘；招聘最重要的是什么？
一、是要有合理的规划
人力资源规划有没有，现有人员配置有没有做好？规划足以匹配业务，规划内容能否满足业务变更的需要？市场上的人员储备能否支持规划内容？如果市场上储量不足，应该如何解决？
如果计划不确定，很可能会做很多错误的工作，今天努力招聘的人，明天业务部门不需要；突然出现一个紧急职位，面对这样的情况，只有有经历过的人才能理解自己内心的痛苦。当然，规划要和业务部门一起规划。如果不能做全面的规划，有些重点规划总比没有好。
二、招聘任务要有明确的分工
招聘项目启动时，如果招聘量较大，需要招聘团队合作，制定和实施招聘计划，调整问题，提高招聘效率，解决问题。
三、HR面试官要注意形象
招聘人力资源作为与应聘者的第一次接触，在应聘者眼中代表着公司的形象。从第一次接触开始，与应聘者接触的各种细节都会影响对公司的整体感知。申请人将从招聘预约通知（电子邮件、电话、微信）是否合理、面试过程是否合理（是否让面试官等待太久、职位是否匹配、面试官的面试能力）、面试后的接触和沟通等环节，给申请人一种专业、舒适的感觉。
四、公司人才储备
对于行业专业人员，相关人员集中在哪些公司、人才竞争对手公司、一般人员规模、招聘岗位、与我们竞争的岗位。公司人才池储备、联系、面试人员，甚至行业人员信息，分类收集和记录，如果系统会更好。做人才池储备，做公司人才积累的准备。
五、面试官不仅仅是一个人
有火眼的面试官吗？面试官面试的准确性数据积累了吗？在专业方面，能准确把握吗？能否准确评价质量能力模型的要求？申请人的气质是否符合公司的期望？能否判断申请人未来的潜力和发展？
六、应用素质能力模型
你想招什么样的人？真的清楚吗？你有没有根据面试官自己的感受做出就业决定？还是只看技能要求？
对于质量能力模型，公司招聘具有一定偏好的人员，有利于使公司人员具有更一致的行为模式和认知，并在组织建设层面增加合力。技能相对容易学习，质量能力是一个相对隐藏的特征，是否在面试中，质量能力评估，如果质量能力不一致，可能与公司感觉错误，不注意学习能力、适应性判断，可能在未来工作中出现劣势，影响长期发展。质量能力模型，是否被搁置？
作为一个招聘人员，我们应该明白我们看重什么，招聘不是找人就完事，涉及很多。
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