即便是最聪明的企业HR，也会陷入雇佣错误的陷阱。猎人招聘网列出了在招聘时需要特别注意的十种事项，HR只要仔细研究，就能招进理想的人才。
匆忙招聘
仓促招聘，通常还容易使招聘标准降低，或忽视候选人的消极因素。因为招聘工作通常需要一定周期，所以，如果一名高层要员突然辞职，那么取代他的招聘工作就必须立即进行；如增加职位，就应该提前二到三个月进行招聘。
光环效应
招用的时候，可能是因为候选人有出众的外表或某些杰出表现，而把诸如聪明.能干等其它优点，一起加入到他身上。为了避免光环效应所带来的不良后果，要求申请人提供一些自己准备好的工作报告，或最近的工作总结，作为评估能力的客观依据。
找最好的人，而非最适合那个工作的人
不能提升职位以超越原来的要求来满足求职者的能力。为避免因雇佣资历过高而令人厌烦或离职的人才，雇主应制定一份实际的申请规则，并在招聘中作为范本。
提出假设问题
可以用来代替直接了当的问题，比如“如果你的意见被批评了，你会怎么处理？”等等，要比用“正确”的回答来得到更准确的信息。
过度讲话
别在推销一家公司里的职位时，不要把具体的面试时间用于面试，而对求职者的技能评价不够认真。这就容易落入片面印象的陷阱，而忽略了候选者的反应。合理安排面谈时间，以90分钟进行详细交谈，其中15%的时间用于介绍该公司及该职位。
不要呆坐空谈
面试时要做些笔记，否则，就很难在事后对所谈到的内容进行精确确认或核实，尤其是数据。
采用归纳方法
向求职者询问一些具体的成绩，并用数据来证明自己的情况。记分法同样可以有效地检验该考官。10分作为满分，看看他是怎么做的。一般来说，如果一个人在某一方面有缺点，不想被发现，他就会给自己打7分；而自信的人，会给自己打8到9分。
"毫无意义"
如涉及年龄、性别、婚姻、种族或宗教等问题，将视为对申请人的歧视。问的问题应该是关于这份工作所需要的能力，比如“你能加班吗？”
无动于衷
和介绍人核对，可以了解申请人过去的工作表现，并且时刻注意自己的潜在缺点。若获取的资料对应聘者不利，则应向供货方说明，表明其提供的资料有助于评定候选人，使其发挥最大潜力，因此坦诚最为重要。有一种提问技巧是：“如果你想给这个求职者提建议，帮助他在职业生涯中更上一层楼，你想跟他说什么？”
无视对方雇主的挽留
杰出的候选人可由原来的雇主以较高的价格留住。为了避免这种紧急情况，询问求职者是如何对待雇主提出的条件的。告诉求职者让自己再找一份工作的理由，并且指出大多数最终被雇主挽留的人，很多都会在24个月内离开。
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