一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。

现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看。

他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀!

然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。

一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。

那么虚假简历都有哪些表现形式呢?

Part.1

时间矛盾

简历上前后时间衔接不正确，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。

为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。

这样造假的手法最低劣，也是最易识别的。

Part.2

低龄高就

为了显示自己的才能而夸大其词。

之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的，当然后来证实是假的。

这种情况现实生活中出现的几率甚小(不是没有)。

Part.3

全能人才

通用型简历，无论你招聘的岗位是什么，他都具备该岗位需要的所有能力，在个人能力说明里面写着：会运营，懂推广，PS、AI熟练，开发也懂，写文案也写得来，还懂组织会管理，新媒体、传统媒体，渠道、铺排都有相关工作经验。

Part.4

刻意夸大

明明就是三五十人的小公司，却要描述成成千上万人的大企业，以抬高自己工作职位的重要性和含金量。

真的假不了，假的真不了。

识别简历造假的方法

1、没见到人之前——肉眼判断法

先从简历判断，最简单的就是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩。

比如：写得自己什么都会，刚从学校毕业就是全能型人才，会开发会设计会写文案的还能吃苦的，这是最愚蠢的错误，一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了?这个一看就是假的!

有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊，一看期望薪资，才三千……嗯?这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗?你敢来我也不敢要呀!

还有的简历前后时间都是矛盾的，2016年6月份毕业，上一家公司的工作时长居然是3年?你这是把加班的时间也算上了吗亲?这种简直是在考察HR的智商。

HR都是老油条了，靠干这个吃饭的，一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就识破了……

2、网络搜查法

这是HR必须要学会的一招。

现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱，看一下网络上是不是有公司的负面评价，我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。

有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有，这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......

还有一种情况，有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验，上家公司本来是个几十人的小公司，硬是写了公司员工八百人。

一来，如果是同行业的人家HR肯定心里有数，二来，网上招聘信息里面，公司发布的一般都有公司规模，一搜就看到了。

很多基本信息，非常容易搜索判断。

比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字?网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到?

3、询问法

应聘者在某家公司任职过某职位，最简单的核实方法：询问法。

一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，发个微信打个电话，“老刘，你不是曾经在xx公司干过吗，有个叫XXX的你认识不，他当时负责什么啊，这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。

针对职位较高的应聘者，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。

每个人都在简历里，把自己写的和花一样，但过去的工作表现，“别人眼中的他”没有办法伪装。

有人可能会说，老刘辞职得早，这个应聘者可能进上家公司的时候，老刘就已经离职了，那老刘可以问一下仍在职的同事呀，办法总是人想出来的。

HR在这方面不能偷懒，特别是高端职位，一定要慎重调查!

4、见到人的时候--面试判断法

简历真心没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假造的还算走心，HR给了面试机会，但这时候可千万不能掉以轻心。

网恋面现是最容易见光死的，应聘也一样，太多见到面试官就原形毕露的了，你可得把好关!

经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员，代码写的特别风骚，加班加得特别欢快，一个月能完成两个月的工作量，可面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。

还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人，那么——“说说你做的这个项目的情况”，HR可以在他叙述的过程中，通过询问的方式来验证，很多编造的经历，应聘者回答时下意识的停顿思考，脸上眼神中的慌乱，前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。

职业领域什么都擅长，各种经验都非常丰富，问一个实际的工作问题，“这事你来负责会如何处理”，没那个本事自然分分钟露了馅。

5、确定入职前--背景调查法

面试通过，确定录取了，在他入职前，HR还得做足功夫。

比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下学历是否真实。

专业资格证书，可以上相关网站查询证书编号是否正确。

身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。

通过这样的方式去判断简历的真伪，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀!

最后要说的是，这四个岗位必须要背景调查

企业对于人才的渴望，笔者是非常理解的!但在招聘下面这四个岗位人员的时候，一定要做背景调查，要不然的话，很容易出事。而且，一出事就是大事，会给企业造成巨大的损失。

1、财务会计人员

对于财务会计的岗位，大家都知道，财务会计岗位管理着公司的账目往来，管理着公司的现金流的情况。

对这些岗位，如果作为企业的管理者，或者用人部门不知道，对这些岗位进行背调，那么会出现说做两套账，或者说在财务的账目上动手脚，甚至会对公司的现金动歪脑筋。

更有甚者，某些财务管理人员还会利用工作中的矛盾和摩擦，制造一些对公司不利的证据收集在手，然后到相关的部门投诉，最后引起相关部门对公司的巨额罚款等风险。

2、采购出纳人员

跟财务人员一样，采购也是跟“钱”直接挂钩的岗位。

每家企业的采购都决定着公司的成本与利润，如果采购出纳这个环节出问题，对企业的影响是致命的。

而且，这个岗位上的人员最容易了问题，毕竟和利益瓜葛太大，所以对于这个岗位上的人员，必须进行背景调查之后，才能放心使用。

3、核心研发技术人员

公司的研发技术岗位是公司的核心机密岗位。

在日常企业操作的过程中，如果企业的管理者或者资源部不对这个岗位进行背调，并进行系统的考察，那么在日后的工作过程中，一旦出现这个岗位的人员的背叛，或者说资料的泄密，到那个时候就有可能给公司带来不可估量的损失。

4、中高层管理人员

公司的中高层岗位除了积极应对日常的管理，还要做好日常的上传下达，同时也关系到公司的发展，关系的公司的未来。

所以，在日常的工作招聘过程中，对公司的中高层岗位，公司的人力资源部和公司的高层，一定要对相关的中高层岗位的人员进行了背调。