企业要想发展得好就必须要有具有管理能力的优秀人才，但是这样的人可遇不可求。
那作为HR的我们，该如何挖掘具有管理潜力的人呢？
一：工作业务能力要强
所谓：“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。”
一个优秀的管理者，绝大部分都是业务能手。只有精通业务才知道哪些是管理的关键点，一个不懂业务的管理者一般是不合格的。
当然，也不排除特例，有些人属于会分析但不会上手。
但那毕竟是少之又少，凤毛麟角，大多数管理者都是在业绩拔尖的前提下被发现和提拔的。
工作能力强不强，有两个参考系数：
其一是具体业绩。
工作业绩好不好，看数据一目了然。
其二是对工作重点的把握。
对工作重点的把握，这里说的“重点”，要么是公司目前面临的困境，要么是个人工作价值的突破点。
工作能力出众的下属，就是首先要纳入管理预备队的。
二：沟通能力要强
管理学中有个观点叫：“工作中的一切问题，都是沟通问题。”
沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力。因此，你在考虑管理预备队人选的时候，就必须要考虑沟通能力这个因素。
公司的管理层，尤其是中基层管理者，一个重要的职能就是上传下达，无论是向上汇报还是向下布置，都需要沟通能力作保证。正确的决策，如果在传递过程中没有充分地沟通做铺垫，发生曲解甚至误解的可能性是很大的。
有些人的性格就适合干实事，不喜欢在人前讲话，这样的人就不太适合做管理者。当然，夸夸其谈而不干活的人，更不适合做管理者。
下属的沟通能力，也是你必须参考的一个重要指标。
三：结果导向要强
不为失败找理由，只为成功想办法。
一个结果导向强的人，一定是一个执行力强的人，而执行力有多重要，地球人都知道。
结果导向的思维模式，能从根本上决定一个人的行为作风。
具备结果导向的人，能拥抱变化，迎接挑战，尽其所能地向目标挺进。成功也好，失败也罢，都能坦然接受，从不在别处找借口。
没有结果导向的人，一旦遭遇失败，要么抱怨支持不到位，要么怀疑决策有问题，要么指责对手出老千，总之都是别人的错，跟自己无关。
如果你不想做无用功，就要早早地把没有结果导向的人排斥在管理预备队以外。
四：创新能力要强
没有创新就缺乏竞争力，没有创新也就没有价值的提升。
随着时代的发展，不但技术需要创新，管理同样需要创新。伴随着90后大量进入职场，管理方法创新势在必行。
一个人有没有创新能力，在平时的工作中就能看出来。有创新能力的人，能更灵活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的人就有点“当官”的底子了。
如果下属在工作上有创新，但培养一阵后发现在管理上没创新咋整？
这种情况是有可能的。管理者要给下属试错的机会，不要指望一看一个准，谁都有看走眼的时候。
如果一个人在工作上都没有创新，那在管理上一定不会有创新，这是肯定的，因为观念的创新远比技能的创新要困难。
创新能力，也是进入管理预备队的考虑标准之一。
五：科举意识要高
“识大体，顾大局”
所谓格局意识，大概可以说成是，站在更高的地方来看待眼前的事情，站在未来的角度来对待今天的工作，从而达到从整体上把握分寸的意思。
做到这一点后，就不会犯致命的失误或者原则性错误。
这一点，其实对于初级管理者而言，并不关键，可以在成长的过程中慢慢培养，但如果你准备物色一名高管，这点就显得至关重要了。
总之，如果团队成员具备了以上5条，就可以纳入管理预备队，向管理岗位培养了。
职场的年轻人如果想向管理岗位转变，也可以用以上的5条标准来要求自己，我相信只要你达到了标准，你一定能成功成为一名管理者。
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