在阅读任何招聘指南时，你可能会遇到潜在候选人的主动和被动术语。你知道他们的意思吗？

一、什么是积极候选人？

考虑一下传统的招聘模式来填补公司的空缺。你有一个空缺职位，你知道候选人需要什么来填补该职位。所以，你写了一个招聘启事，该职位发布会上传到你网站的职业页面，发布到领英等职业网站，甚至可能在印刷媒体、电视或其他场所做广告。

当你等待时，候选人会填写他们的申请以供考虑。他们提交简历和求职信，发送电子邮件，打电话给你的招聘团队，甚至可能会在办公室停下来跟进。

这些候选人正在积极寻找贵公司的工作。他们可能适合也可能不适合你想要担任该职位的人的个人资料，但他们是你拥有的候选人库，他们是外面的人，主动提出申请，他们是你必须深入挖掘才能找到最适合雇用的人。

这些是积极的候选人。他们积极参与求职，积极参与申请，积极跟进。当然，你是否雇用他们取决于你的招聘和审查过程，但这些人是来找你的。

二、什么是被动候选人？

研究表明，在总劳动力（所有未退休的工作年龄人口）中，积极寻找新工作的比例在20%到30%之间。该数字随时间而变化，但始终相对较低。

毕竟，个人可能不寻找新工作的原因有很多，也许他们对自己所处的位置感到满意。也许他们的薪水如此之高，以至于他们需要一个非常好的提议才能离开他们目前的职位。也许他们离退休还有三个月的时间，没有理由改变现状。

无论如何，这使70-80%的劳动力处于“不找工作”的范畴。这些人不活跃，他们是被动的。

被动的候选人看不到你的职位，因为他们没有看，他们不发送申请是因为他们不想要一份新工作。

不幸的是，从纯粹的统计角度来看，填补你公司空缺职位的最佳人选已经在另一家公司工作。他们从不申请，所以你永远不会在你的候选人库中看到他们。

诀窍是：事实上，这些人中的许多人都愿意被招募。如果你向他们提供足够有吸引力的报价，他们可能会很乐意离开当前的公司并为你工作。

“被动候选人的好处是，由于他们不是在寻找新的机会，他们可能不会与其他人进行面试。由于60%的员工不是在寻找新工作，而是愿意讨论新的机会，因此主动搜索（社交媒体）将是你寻找这一群体的最佳选择。由于很难区分有兴趣与你交谈的被动候选人和没有兴趣的候选人，因此你应该小心如何与通过主动采购找到的人联系。”——领英

被动候选人很难找到和雇用。毕竟，你对他们知之甚少。你没有他们的简历，你也没有他们的技能测试结果，你所知道的是，他们在其他公司工作，担任你需要填补的相同职位，并且看起来很擅长。

三、哪种候选人更好？

活跃的候选人更好吗？

有一个论点是他们可能是。毕竟，积极的候选人会带着他们背后的动机来找你。如果它们符合你的需求并且你善待它们，它们可以成为你公司数十年的忠实资产。

另一方面，许多活跃的候选人纯粹因为他们需要一份新工作而寻找工作。也许他们想要比现在的角色更少的责任，或者他们100%只是为了金钱和利益。他们可能对你没有任何忠诚度，如果出现更好的情况，他们会非常乐意跳槽。

那么，被动候选人更好吗？

潜在的。一个职位的最佳候选人通常已经受雇于该职位并且是被动的，因为他们对自己的位置感到满意，并且他们有工作保障。你可以吸引他们为你的公司工作，他们可能会做得很好，利用相同的技能来换取比他们以前的公司更好的薪水或福利。

另一方面，许多被动的候选人在技能上变得松懈，养成坏习惯，或者未能提高他们的教育水平。他们可能不一定能够轻松适应新环境，并且可能会发现自己不满意，即使你的报价更好。

事实是，没有一种候选人天生就比另一种更好。被动候选人构成了劳动力的大部分，他们涵盖了高质量招聘的所有部分是有道理的。优秀的候选人可能因为许多不同的原因无法在你的组织中工作，这始终是事实。

四、其他类型的候选人

一些分析将更大的劳动力划分为不仅仅是主动和被动的候选人，其他定义可能是相关的。

1、踮起脚尖的候选人。这些候选人介于主动和被动之间。一个以前被动的候选人，对自己的工作越来越不满意，开始试探新工作，但不需要立即跳槽并积极寻找工作，这就是一个踮起脚尖的候选人。

2、超被动候选人。超级被动者是被动的候选人，他们不仅不找工作，他们对工作不感兴趣。他们在他们所在的地方很开心，你可以提供给他们的任何东西都不能因为某种原因让他们离开。

你可能还会遇到看似符合一个定义但实际上符合另一个定义的候选人。当不道德的招聘人员参与其中时，通常会发生这种情况。一些招聘人员会试图将被动的候选人描绘成主动的候选人，例如，欺骗双方认为对方接近他们并且比他们真正想要的更多。幸运的是，这种情况比较少见。

五、是否值得追求被动候选人？

有这么多潜在的活跃候选人，你的职位发布可能会收到数百甚至数千份申请。根据角色和你企业的声誉，你每天可能会获得这么多。

你已经有大量的潜在候选人需要筛选。既然已经有这么多主动的候选人来找你，那么是否值得追求一个被动的候选人？而且，忽略你家门口的每个人走到街上接近别人，这不是有点冒犯吗？

事实是，这取决于你能够在你的活跃候选人库中找到优秀的候选人。优秀的候选人也需要申请工作，尽管更好、更成熟的员工可能不需要很频繁地申请工作。

有时，你的活跃候选人足以填补你的空缺职位。其他时候，他们都没有达到标准。

对于大多数企业来说，这是一个专业知识的问题。活跃的候选人往往最关注入门级工作或不需要高级技术技能或多年经验的工作。这些候选人仍然存在，但只是活跃候选人库的少数。

当你需要担任更高级别的角色时，包括在工程、开发、管理等方面更具技术性和经验的角色，你需要不太可能积极寻找工作的人。被动候选人为你花费在招聘上的时间和金钱提供了更好的投资回报。

是否为给定角色寻找被动候选人的决定通常取决于你雇用主动候选人的经验。如果你的候选人库很薄而且质量很差，而且你似乎找不到符合你需要的素质和要求的人，那么你就面临着一个决定。

你是否满足于最好的候选人？

你是否在内部提拔某人并雇用以较不严格的角色取代他们？

你是否尽可能拖延，希望有更好的候选人出现？

这些都不是很好的选择，尽管它们有它们的好处。通常，最好的选择是寻找适合职位描述的被动候选人并接近他们。

六、吸引被动候选人的技巧

关于被动候选人，要记住的一件关键事情是，就其本质而言，他们在招聘过程中具有影响力。你来找他们，他们不需要你或你的提议。这意味着他们可以就自己想要的角色进行谈判。这可以包括：

增加该领域的职位/晋升。

比他们目前得到的更好的报酬，并且可能比你通常提供的更好。

更好或更灵活的福利，以改善他们的生活状况和工作/生活平衡。

继续培训和教育，以进一步推进他们的职业生涯。

保证持续加薪、奖金或晋升考虑。

毕竟，你需要让你的提议对他们更有价值，而你的知名度和为你工作的声望本身就很有价值，这是非常罕见的。有些公司可能是这样，但不是很多。

你还需要提供更简化的考虑流程。如果你联系一个被动的候选人提议从他们当前的角色中挖走他们，当他们表示有兴趣时，将他们与你的正常申请流程联系起来，大多数人会停止回应。需求量大的好处之一是能够跳过流程中繁琐的部分。

毕竟，当你已经接近他们时，他们为什么需要提交正式申请？当他们已经在担任该职位时，为什么他们需要进行技能评估，正如他们目前担任该职位所证明的那样？

你需要一些流程，但它应该比活跃候选人的传统流程更加精简和快捷。

招募被动候选人的另一个关键因素是以个性化的方式对待他们。模板电子邮件和套用信函不会削减它。你接近这个人是有原因的；将他们视为只是另一个候选人是让他们失去兴趣的可靠方法。

招聘被动候选人很困难，尤其是对于以前可能从未尝试过这样做的公司。如果做得正确，它可能是非常有益的，但如果做得不好，可能会浪费大量时间。