与企业雇主达成协议：如果招聘需求确实必要和合理，招聘人员需要与雇主经理达成协议，明确分工，双方开始行动。
需求分析的四个具体步骤
一：收集和认定用人所需
了解行业和公司信息（除了提前了解行业和公司的业务信息外，还需要采访雇主经理关于这两部分的内容），了解部门和团队信息（部门结构和团队成员，看分工是否合理，是否需要聘用、团队成员信息和聘用来源渠道，如果这些信息有亮点，也可以总结为职位的吸引力），了解岗位信息（岗位关键绩效指标KPI、具体工作职责和项目、岗位吸引力、新员工上岗后可能遇到的困难或挑战（哪些培训或其他资源可以帮助）、岗位发展空间、工资和福利等，需要详细了解。招聘人员必须询问雇力)
询问聘用标准和访问方向，询问聘用标准或人才肖像，可通过以下六个维度进行探索：基本情况、专业技能、价值观、行为习惯、个性特征和市场定位。确定人才肖像。在人才肖像过程中，人力资源部应与雇主保持密切互动，确保双方对目标人选的认知统一性。
二：整理和提炼岗位信息
通过从用人单位收集的所需信息，以及现有的岗位说明书、组织结构、团队结构、就业机制等信息，可以整理提炼出岗位的有效信息。
主要包括:
工作要求：根据所需筛选阶段与用人部门的深入沟通，人力资源和用人部门已就人选到来后可能遇到的困难和挑战达成共识。
组织定位: 具体指企业现行组织结构中招聘需求岗位的等级、职责、合作报告关系等。
企业环境：包括硬环境：人选可以明显感知，具有客观的定量评价指标，包括薪酬福利、地理位置、公司规模、行业地位、品牌知名度等。软环境：企业独特的文化、团队行动风格和直接的领导管理风格。通过对企业环境的分析，一是了解企业本身相对于市场的竞争优势，二是明确企业所需人员的特点，实现价值匹配。
外部环境：外部环境分析，重点从整个行业的角度看待招聘需求岗位，包括人才供给、薪酬水平和人群特征，明确人才竞争。
三：选择聘用的有效关键点
企业的招聘需求是通过整理和细化招聘岗位信息来形成的。但这种需求是一种理想的状态。企业需要的不是完美的人，反而是最合适的人。因此，必须提前考虑企业的实际所需。
包括：
培训成本: 短期内培养某一素质的难度。
人群差异: 某一素质在申请人群体中的差异。
环境约束：某些质量因环境要素对责任的影响到。
可衡量性：某些质量可以以现有的方式来衡量。
四：展现了招聘需求分析的结论
招聘需求分析完成后，需要呈现招聘需求，即呈现人才肖像。完整的招聘需求分析结论一般包括：岗位基本信息、岗位职责要求和岗位绩效要求。
制定详细的招聘计划。
在做好前期准备和分析工作后，下一步是制定详细的招聘计划。
招聘计划的编制一般包括以下具体步骤：
1：获取人员所需信息：人力资源计划明确规定人员所需信息，企业员工离职造成岗位空缺，用人部门新增加了招聘申请，并已经相关领导批准
2：选择招聘渠道和发布时间。
3：初步确定聘用组。
4：确定选拔方案。
5：明确聘用预算。
6：编制聘用时间表。
7：草案招聘广告样本。
看似简单的招聘需求往往反映了企业文化风格、公司发展战略、各部门结构流程的不同以及对特殊岗位的特殊要求。在就业中，首先要做好需求分析和高质量的需求分析，提高就业效率，更好地为用人单位服务。
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