面试是一项技术工作。对于招聘面试，我相信大多数人力资源部都抱怨生存。一旦在实际工作过程中出现问题，用人单位总是将责任归咎于人力资源部看看你招募了什么样的人，几天后就离开了。此时，人力资源部只能低下头，默默地抱怨：面试不是人力资源部的面试。你见过一个部门在做什么吗？为什么候选人当时很好？如果有问题，他们会依赖我们。
为什么很多时候招来的人连试用期都过不了就离开我们？HR用什么方法才能真正选对人，然后理直气壮地告诉用人部门和老板，“看看这是我们选择的人，多么牛”
造成这种情况的根本原因是我们HR自己。那我就从三个核心层面简单分析一下。
如何“选对人”？掌握这五个要素可以事半功倍
一：招聘面试前准备工作不够：
在大多数企业人力资源部门收到用人单位的岗位需求后，例行公事复制岗位说明书和资格标准，然后在招聘渠道发布。
这种操作方法本身在程序上没有错，但问题也出在这里。原因有三:
①：很多企业的岗位说明书和资质标准大部分都是网上的，有的甚至根本没有做任何修改，直接扔给人力资源部门。
②：作为人力资源部门，接到这样的标准后，只有一点点的沟通就成了这个岗位的工作标准(有的甚至没有沟通)。
③：有些企业的岗位说明书前期做得很扎实，符合当时企业对岗位的要求。然而，随着企业的发展和外部环境的变化，它导致了它“年久失修”。
但是，由于这些原因，岗位说明书与实际工作不符。人力资源部的招聘经理还是一步的，最后的结果就是我们所谓的“人才画像”只是我们自己的想象力，一厢情愿，企业真正需要的人才，无论是从企业价值观、专业技术能力还是行为能力的角度，都远非人力资源部门招聘的人才。
二：招聘面试过程沟通不足
这一过程的不足主要体现在：
①：面试候选人时，不愿意坦诚沟通，工资福利待遇变相打折，过度美化企业文化和领导风格；
②：只关注候选人过去的经历和专业技能的表现，而更关注这些经历背后的个人价值观；
③：由于绩效压力，只要满足用人部门的刚性需求，简单面试后直接推给用人部门，与用人部门意见交流不足。
④面试专业技术能力不足，导致面试中与应聘者沟通不足，未能充分挖掘应聘者的性格潜力。
由于上述问题，候选人似乎通过了第一次和第二次考试，但由于沟通不畅和信息不平等，候选人很容易进入决策阶段，这也为未来员工的离职奠定了基础。
三：就业决策不严谨：
一般来说，进入这个阶段的候选人基本上是两个或三个。对于高管或老板来说，他们所谓的复试沟通更多的是找到一种感觉和“眼缘”。有心机的HR很多时候，我已经掌握了领导的风格，所以在推荐的复试中，我总是把三个人中最好的放在最后。这个过程有点像“矮子里面拔将军”当领导者的失望降到最低时，突然有一个人在各方面都比前两个人表现得更好，所以他潜意识地陷入思维趋势，做出决定！
其次，现阶段候选人背调不严谨，HR在这个阶段，大部分都是打电话给候选人简单沟通工作时间和待遇能力，即使背调结束了。我曾经接待过一家公司HR部门工作人员对候选人的背调，他们严肃严谨的工作作风一直让我记忆犹新。他们提前联系了我，成为一名离职三年的项目经理。两位女士(总裁办公室主任、人事总监)来的时候，带了一些小礼物(装裱精美的笔记本和笔)，和我聊了一个多小时(从候选人的工作能力、表现、工作风格、领导力等)。
四：使用过程中跟踪反馈不足：
新人入职后，作为HR部门只是例行公事，经过入职培训后进入用人部门，后面基本都是用人部门。新人最容易离职的两个核心周期(入职两周，试用期三个月)没有更深入的沟通和了解，解决了他们遇到的问题，进行了心理咨询。
以上四个方面只是简单的分析HR没有选对人的原因，针对上述问题，企业的原因HR为了降低员工流失率，选对人做对事，我的建议如下：
①：站在企业文化的高度完善“人才画像”；HR不能只是一个“工匠”，注意从技术的角度对待候选人，就像精心挑选砖瓦一样。相反，我们应该从企业文化的角度来衡量候选人，从他们的思维、个性和内在潜力来判断候选人是否符合企业的工作要求；候选人的经验和能力只解决了他能和企业一起前进的问题，但他们的价值观决定了他能和你一起走多远。
②：不断修订和完善企业岗位说明书和资格标准：与用人单位充分有效地沟通各岗位专业技术能力和行为能力的要求，修订并不断完善岗位说明书。
③：继续学习和掌握作为一名优秀面试官所需的专业技能和愿景模式，不断加强其专业素质。
④：与候选人坦诚沟通；面对福利、领导风格或其他敏感问题等候选人提出的问题，从中立的角度看待，用更明智的语言真实表达，不偏颇。
⑤：尽可能认真地做每个候选人的详细背调：背调的核心目的是验证候选人在早期面试中描述的经验是否真实，并帮助我们决定候选人是否被雇佣。
所以作为一名经理，在面试中记住：嘴不能比大脑快，你面试中的所有问题都必须经过精心设计，问一些问题。当你不知道每个问题都想知道候选人的能力时，不要轻易提问，这不仅反映了你作为面试官的质量，而且也反映了你的能力。
面试是一项技术工作。对于招聘面试，我相信大多数人力资源部都抱怨生存。一旦在实际工作过程中出现问题，用人单位总是将责任归咎于人力资源部看看你招募了什么样的人，几天后就离开了。此时，人力资源部只能低下头，默默地抱怨：面试不是人力资源部的面试。你见过一个部门在做什么吗？为什么候选人当时很好？如果有问题，他们会依赖我们。
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