很多人做招聘，做HR的要从招聘开始做起。当老板也想招聘新员工时，就会向市场招聘了大量的优质人才。招聘不仅仅是打电话那么简单，那么如何让招聘更专业，如何成为招聘专家呢。
一、面试官认证
只有通过面试认证，才能申请招聘要求，并使用招聘系统对简历和面试进行评估。分析：为什么面试官认证，经常收到读者反馈，说新候选人不符合岗位要求，事实上，招聘环节有问题；许多面试官是业务领导，熟悉业务，但缺乏面试经验，面试只根据个人喜好提问，考察更片面，由于不专业问题，往往让候选人质疑公司。
培养面试官，让面试官掌握面试技巧，这一步需要前进，并要求面试官进行考试，取得面试官认证。对于一些职级明确的公司，对面试官有职级要求。例如，华为在第二次考试中必须要求部长级人员进行面试。对于市场上大多数公司来说，他们需要培训业务领导的面试技能，以获得面试官认证的资格。只有获得面试官资格的人才能加入面试环节。
二、提交招聘要求申请
这应该从招聘需求的产生开始。在市场经济下，业务的多样性和复杂性、创新和创新将产生大量的职位，每个职位都需要员工来实施，以确保整体经济目标的实现。为了满足业务需求，人力资源或业务领导应开始梳理生产关系和生产力，看看需要多少人员和人员类型。这就产生了招聘需求，所以第一步是由业务部门提交招聘需求。许多公司提交招聘需求申请的步骤并不标准，通常是口头启动，感觉不合适，随意暂停。
如果发起招聘需求申请，需要由业务方发起，经业务部门领导、业务总负责人和人事审批，很多人会觉得流程比较复杂。事实上，否则，工作需求可以通过电子流或电子邮件完成。
三、业务领导、人事经理和招聘团队审批招聘需求申请
主要审核以下内容：审核需求与业务的匹配性，以及审核合规性。
雇主发起的招聘需求申请有时不符合业务匹配的需要，增加人员会带来劳动力成本的增加和岗位管理的压力，因此需要三步审批，业务领导判断业务，人事经理判断合规，招聘团队判断招聘信息的准确性。
四、职位发布
通过上述流程审批后，招聘团队将在一个工作日内将招聘职位发布到有效渠道。关于招聘渠道，这里不再重复，常见的在线招聘渠道猎人招聘，以及一些低流量的招聘网站。对于招聘渠道，一些专业类别的招聘需要找到特殊渠道，如医疗招聘有相关的官方网站和公共账户，酒店招聘有最好的东方服务招聘网站，这些利基网站有自己的特殊渠道，因为行业不同。
五、招聘需求沟通
需要召开招聘需求沟通会议。作为用人单位负责人，需要组织简历评估师，面试官同步岗位核心能力模型，重点关注招聘团队的招聘方向和要求。当然，对于许多雇主来说，他们不能如此积极，被动地等待招聘团队的积极沟通。
如果这一步被省略或做得不好，最常见的雇主主管看到人力资源部给出的简历，责骂简历不是他们想要的，只有在看到不合适的简历后才会提出他们想要什么类型的候选人。因此，这一步最好提前，与雇主部门沟通招聘需求，是否有竞争对手公司可以定点狩猎。
六、宣传
招聘岗位宣传不是指在招聘网站上发布岗位，而是设计一些具有部门特色的H5动画、招聘海报等。这一步可以由业务部门或HR完成，招聘宣传材料在宣传前必须经过人事主管和招聘团队的脱敏审核。这一步特别重要，以避免信息安全和一些保密项目的泄露，发布时也可以设置发布人权限。例如，如果你不是公司的同事，你不能以公司的名义转发招聘信息，除非你获得授权。因为如果非公司人员以公司名义招聘，如果信息不准确，会引起一些误解和纠纷。
七、简历筛选与评估
招聘团队需要对简历进行初步筛选，然后交给面试官进行深入评估。简历评估和面试环节需要约定完成时间，一般在收到简历后三个工作日内完成。
招聘助理可以帮助这个链接，帮助面试官邀请候选人的时间，同时确认面试官的时间，同时吸引多名面试官，减少面试链接，提高面试效率。
八、面试环节
对于通过简历评估的候选人，招聘团队将安排候选人和面试官进行面试，共同推试全过程，面试结果需要面试官及时反馈，招聘团队需要跟踪面试流程。
九、发放offer。
面试通过后，进行谈薪，以最快到达时间的确认，以及offer的相关细节，同时，需要与候选人同步体检、背调、心理评估、入职等环节的详细信息，对候选人进行保温，防止最终环节候选人流失。
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