现在是一个高效的时代，尤其是在招聘方面。在一个组织中，空缺就像一个伤口，如果你不能立即缝合，它会带来意想不到的损失。例如，由于工作空缺，工作内容需要重新分配或放弃，导致额外的工作压力、成本和时间延迟，也可能失去商机和低收入。
通常来说，填补空缺岗位都需要几个星期，甚至几个月的时间，它所带来招聘压力和招聘成本同样不容小视。所以，提升招聘效率，并不是一件小事。
然而现实是，招聘官使用了各种技术、产品和服务来解决这一招聘难题，但是招聘效率却并没有很大的改善。通常结果是，费尽心力招来的员工最后并不能很好地适应公司或岗位，在很短的时间内，这些新员工就和你说Bye-bye了。于是，一段新的、疲惫的旅程又开启了。
如果竞争对手的招聘效率比你高得多，它早就将人才池中优秀的那一部分招走了，只剩下一些“残羹冷炙”供你享用——那将是一场灾难!
让招聘效率变慢的四大元凶
导致招聘效率低下的原因，其实大多无非这四种：
1、无法快速做录用决策
如果具备决策能力的领导们愿意参与到招聘流程中，并做出录用决策，当然是最好不过了。但是很多时候，领导们都因为工作太忙的缘故，将招聘中关键几步委托别人去完成。
参与招聘的人员虽然详细了解候选人的情况，但是无法对录用做出最后的决策，导致招聘流程凭空多出一步环节，影响到招聘效率，严重的可能会导致优秀候选人的流失。
2、过时的招聘理念妨碍快速招聘
时代不同了，以前证明正确且有效的理念和方法，放在现在并不一定行得通。
比方说“后面一定会更好”——有些领导之前做了一些让他们后悔的招聘决定，所以在接下来的招聘中，他们会相当审慎，避免再犯相同的错误，这种怕犯错的恐惧导致招聘变得漫长。
比方说“招聘要慢，解雇要快”——人们总是认为速度和质量是相互排斥的，这背后其实也是怕犯错误，但是事实上速度和效率之间并没有任何逻辑可言。
即便有更好的解决方案，但是因为惯性，人们还是习惯以原有的方式做事情。
所以要打破这种习惯，需要了解招聘官的招聘风格——个体的感知是如何影响选择，它可能为你带来更好的结果。识别行为模式，在其招聘流程中所导致的错误及如何解决它们，将引导你更快速、更轻易地做决策。
3、专注顶尖人才池，但是选择余地太小
每个公司在人才市场上都有相应的影响力，对大部分公司而言，他们对高质量候选人的影响力是相当有限的。
我们把这种影响力叫做企业对候选人的吸引力，它是可以进行评估、加强、统一和协调的，以吸引更高质量的候选人流。
拥有较高候选人吸引力的企业，还可以提升人才获取的速度。
4、采用了密集的或不正确的面试方式
候选人筛选、规划、面试及背景调查的常规方法通常是无效的，且耗时费力。
面试就像约会一样，候选人总是努力将自己最好的行为、积极的一面呈现出来。这也是为什么领导们最后都会感到失望：他们所招聘到的人才为什么没有面试时表现那么好呢?
改善招聘效率，实现按需招聘
因为具备易变性、不确定性、复杂性、模糊性，我们把现在的时代称之为VUCA。所以最理想的招聘效率，应该是我需要人才时，就能马上得到他。换句话说，公司今天空缺的岗位，昨天就应该填充到位。
所以，大部分企业的招聘效率是不符合企业生存和发展需求的。要实现这一点并不难，通过合适的流程和技术，企业就能建立按需的体系，确保随时获取到企业所需要的人才。
做到以下四点，就算不能达到理想状态，也能有效提升你的招聘效率：
一、帮助每一个参与到流程中的人理解招聘的个人风格是如何帮助或阻碍有效的员工选择。了解人性，也能帮助招聘官及领导们很快地做出招聘决策。
二、提升企业对候选人的吸引力，创造持续的高质量候选人流。换句话说，就是打造强势的雇主品牌形象，将企业塑造成理想的工作场所。
三、优化流程和技术，更快速对人才做出判断，确保人岗匹配。如果筛选标准明确，其实并不需要那么多轮面试。
四、建立预备人才池。不一定要等到有需求了，才开始启动招聘。在此之前，你就可以进行培育。当机会真正来临，好的候选人也会随即而至。
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