面试时，我们都会问候选人一些问题，但是问什么呢？怎么问？不同的人力资源有不同的做法，有些人力资源问得更广泛，各方面都知道；有些人力资源注重专业性，问得更详细、更深刻；其他人喜欢问一些没有标准答案的开放问题。
那么正确的打开方式是什么？
一：招聘原则-人岗匹配
上述问题的原因是你不知道问题的最终目的。首先，问问自己这些问题:
1：招聘的目的是什么？
答:招收合适的候选人。
2：招聘合适的候选人，衡量标准是什么？
答：人岗匹配。
3：怎么衡量职位是否匹配？
答：根据岗位说明书。
4：岗位说明书从何而来？
答：岗位分析。
5：为什么要做岗位分析？
答:你可以通过岗位分析了解一个岗位的职责.资格(知识.经验.技能.能力和特点)等相关信息。在这里，答案已经出来了。
通过分析工作职责和资格，可以获得工作要求；根据要求，可以设置一系列问题；这是提问的最终目的，因此，面试中没有绝对的答案，但重点可以是与职位、职位和工作职责相关的问题。也就是说，问更多与专业相关的问题，然后根据不同的因素确定调查方法、方法和评价标准。
二：设计面试问题-有证据可依
无论什么岗位，设计问题都不能单凭感觉，可以参考以下基础:
1：岗位说明书
工作说明书包括学历、经验、专业、职责、工作目标等，是设计问题的主要依据。它可以作为知识问题或开放问题的参考。
2：过去候选人的回答
申请人对面试问题的反馈是非常重要和真实的信息。因此，即使你不能回答，你也应该充分关注和利用它。
例如，大多数人可能太容易回答正确的问题，此时可以考虑更换。
三：面试问题-有针对性
面试问题应避免所有职位使用相同的问题，最好是一个职位。根据工作水平，问题可分为三类：具体的专业知识问题。系统的解决方案问题。观点开放的问题，如果面试职位水平较低，技能要求较低，则可以从具体的专业知识入手，这类问题一般比较集中，涉及面不广，通过这类问题可以判断考生掌握相应工作技能的深度和高度。
比如员工招聘，你掌握什么面试方法，绩效考核，怎么提炼考核指标，如何评价培训效果等，对于高级管理职位，基本知识和技能不是调查的重点。如果你在面试过程中关注这些问题，候选人可能会质疑公司招聘的职位和面试官的能力。
对于专业深度较高或有一定管理水平的考生，可以选择比较困难的问题，如系统解决方案问题，与具体的知识问题相比，这些问题更专业。它涉及的范围更广。更复杂，涉及的因素更多，可以充分评估候选人的跨领域复合知识技能体系和相关领域的实践经验。
例如，公司计划制定一个标准化、科学的薪酬体系，并实施工作价值评估。你认为你应该怎么做，你应该注意什么？200人中小企业怎么从0到1建立绩效体系？您将如何解决在此期间可能遇到的问题？开放的观点更难，因为这些问题通常没有标准的答案，更多的是考察求职者的思维高度、深度和逻辑严密性。
通过这些问题，很容易区分候选人的能力水平。当大多数候选人解释别人的观点或原话时，基本上可以得出结论，这个人在这个领域并不深入，甚至没有个人实践，当然，这类问题对面试官的要求也很高，否则根本无法与候选人保持沟通，比如90后、00后的离职率比较高，你怎么看？你认同996工作制吗？你认为我们公司有必要为我们公司设立HRBP岗位吗？
四：使用Star法则-循序渐进
向候选人提问，这不是一条直线。直接问，但要不断判断候选人的能力。不断纠正问题的难度，通过这个循序渐进的过程，最终识别候选人的水平，很多朋友都知道行为面试法和STAR法则，这也是一种更有效的提问方法。
我们在设计问题时可以这样问:
1:你能描述一下当时的任务背景吗？在这个任务背景中，你首先考虑哪些因素？
2:你当时的任务最终目标？你觉得目标怎么样？
3:你采取了什么行动？你认为什么对实现目标最有效？
4:最终结果是什么？你认为最完美的是什么？遗憾是什么？你认为什么可以改进？
这在很大程度上可以避免候选人根据面试官想要的答案故意回答，如果经验是虚构的或编造的，那么在几轮问题下肯定会留下线索。
例如，具体可以这样提问:
问：你认为经理应该怎么帮助下属成长？如果候选人提前做好了准备，他可能会为这个问题找到很多参考答案，但这并不意味着他真的会这样做。
所以，我们可以继续问：
当时下属的情况怎么？
你认为他在哪里需要帮助？
你的方法是什么？你为什么认为这更好？
这个过程顺利吗？有问题吗？
你认为下属最终在哪里成长？具体体现是什么？
最后相信对于很多HR来说，已经掌握了很多招聘技巧，比如各种面试方法.各种素质模型.各种心理常识,但回到招聘本身，这些技能和面试问题只是一种方法，核心本质是识别候选人。
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